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企业快速提高员工能力与素质的方法

来源:    发布时间:2013-12-18 10:28:06    发布人:

    在企业成长发展过程中,一个最难突破的问题就是“人”,如何快速提高员工的能力与素质,是让很多企业家感到困惑的难题,下文就介绍了企业快速提高员工能力与素质的几个方法。  通常意义而言,企业的人才来源无非两个途径,一是从社会上招聘吸纳人才;二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是:从社会中很难找到对企业合格的人才,尤其是管理,营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历,有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低,就是水土不服;靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低;而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了,企业自己培养;但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训,但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少?这就摆在众多企业家面前一个难题:企业如何来建立起系素质统化的培训机制,打造一支铁血团队呢?
  一. 建立各岗位员工的能力素质模型
  几乎所有的企业家们都在高谈人才,但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才?各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为:相马不如赛马;只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为:人才就是德才兼备。有德有才,放手使用,有德无才,培养使用;有才无德,限制使用,无才无德,坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理,但在实际运用中仅仅停留在理论的层面,过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷;这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了,不论企业的规模大与小,都是一个浓缩的小社会;我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔,招纳,培养人才;首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。
  何谓能力素质模型?能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功,对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。
  能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述,通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型,企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人;现行的员工与企业的标准是否匹配?如不匹配,在那些方面有所欠缺?企业又该如何去培养?
  通常员工的能力素质模型包括了三个维度:知识,能力和品格。知识包括行业知识,专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括:工作态度,职业道德,个人品德等。
  不同的岗位,对这三个维度的能力要求概不相同;同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员,往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高,三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识,客户的沟通能力,谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外,还需要具备公关能力,市场的规划能力,客户的管控能力,团队的管理能力等。
  企业在不同的发展时期,对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期,营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力,拓展能力,员工的忠诚度等。到了企业发展的中期,营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力,管理能力,执行力等。到了企业发展的后期,营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力,成本控制能力,绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区:
  1.具体岗位上的员工能力素质越高越好。
  某些企业管理者认为:员工能力素质高于岗位要求,自然就能创造出杰出的业绩;理论上说似乎如此,但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去,就会造成人才浪费,导致人才流失。
  2.企业的能力模型的恒定的,贯穿于企业的发展之中。
  某些企业在创立之初,就创建了企业的人才价值观;认为这是企业发展之本,列入企业的核心刚要。但实际上,随着企业的发展,这些所谓的价值观往往只是墙上的标语,早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的,有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才,那是企业将人才标准定得太高了。 

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